Wijziging van de
pensioenovereenkomst
Door de vele wijzigingen in de fiscale wetgeving zijn (nagenoeg) alle pensioenregelingen in Nederland de afgelopen jaren wel aangepast. Uitgaande van de ruimte in de fiscale wetgeving betekenen de aanpassingen een verslechtering van de pensioenregeling en dus ook de arbeidsvoorwaarden van de werknemers. De toename van de kostprijs van de middelloonregeling heeft een hoop werkgevers doen overstappen naar de premieregeling. Ook dit is een aanpassing (of verslechtering?) van de arbeidsvoorwaarden. De Pensioenwet is helder over het wel of niet (eenzijdig) kunnen wijzigen van een pensioenregeling. En toch leven er een hoop vragen over dit onderwerp.
Wat zijn de mogelijkheden?
In het algemeen geldt dat overeenkomsten met wederzijds goedvinden kunnen worden gewijzigd. Een werknemer moet dan wel voldoende zijn geïnformeerd over de voorgenomen wijziging en de gevolgen daarvan, zodat de eventuele instemming is gebaseerd op zijn werkelijke wil. Slechts dan kan en mag de werkgever erop vertrouwen dat de werknemer bewust instemt met de wijziging van zijn pensioenovereenkomst. In de praktijk wordt deze instemming slechts verkregen als de werknemer voldoende wordt gecompenseerd voor een eventuele verslechtering van de pensioenregeling. Hetgeen mij in de meeste gevallen ook niet meer dan redelijk lijkt.
De wijziging van de pensioenovereenkomst op basis van de negatieve optie is een variant van wijziging van de pensioenovereenkomst met wederzijds goedvinden. De negatieve optie houdt in dat de werknemer wordt verondersteld met een wijziging in te stemmen, tenzij hij binnen een gestelde termijn kenbaar maakt juist niet met de wijziging in te stemmen. De negatieve optie is in principe rechtsgeldig, al blijft er in deze situatie onzekerheid bestaan na het verstrijken van de termijn. Werknemers kunnen immers ook na het verstrijken van de termijn stellen dat zij onvoldoende geïnformeerd zijn over de gevolgen en alsnog een vordering indienen.
Tot slot kan een werkgever de pensioenovereenkomst eenzijdig (dus zonder instemming van werknemer) wijzigen, mits er sprake is van een zwaarwichtig belang. Het is de taak van de werkgever om dit zwaarwichtig belang aan te tonen. Het voert hier te ver om dit begrip uit te kauwen, maar de praktijk is het er wel over eens dat een wetswijziging of een forse toename van de premie niet automatisch een zwaarwichtig belang voor de werkgever oplevert. Er zal dan ook niet snel sprake zijn van een zwaarwichtig belang. Zeker niet in de gevallen waar er mogelijkheden zijn om de werknemers te compenseren voor de verslechtering van de arbeidsvoorwaarden.
Conclusie
Het aangaan van een pensioenregeling is relatief eenvoudig. Het wijzigen of zelfs intrekken van een lopende pensioenregeling is voor een werkgever enorm complex. Instemming van de werknemers is hierbij vereist en het is dus raadzaam om hier vooraf voldoende aandacht aan te besteden.