Dossier Pensioenakkoord
Het dossier-Pensioenakkoord- begint inmiddels behoorlijk omvangrijk te worden, net als het aantal columns dat ik hier al aan heb kunnen wijden. En nu loopt de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel weer een jaar vertraging op. Op het conceptwetsvoorstel dat eind 2020 is opengesteld voor internetconsultatie zijn namelijk zo veel reacties gekomen (ruim 800!), dat extra tijd nodig is om het wetsvoorstel uit te werken.
Hoe zit het ook alweer?
Sinds het najaar van 2020 worden de afspraken uit het Principeakkoord vernieuwing pensioenstelsel uitgewerkt in het conceptwetsvoorstel Toekomst pensioenen. Een belangrijke wijziging in het nieuwe pensioenstelsel is het loslaten van wat in jargon de doorsneepremiesystematiek heet.
Nu is het nog zo dat alle deelnemers bij een bedrijfstakpensioenfonds dezelfde premie betalen voor dezelfde pensioenopbouw, ongeacht hun leeftijd. De jongeren subsidiëren daarmee de pensioenopbouw van de ouderen. In de nieuwe plannen wordt een maximale leeftijdsonafhankelijke premie het uitgangspunt, waarbij de opbouw afhankelijk wordt van de leeftijd van de deelnemer.
Jongeren krijgen straks dus meer pensioenopbouw en de ouderen minder. Het pensioenakkoord bepaalt dat deze ouderen gecompenseerd moeten worden. Dat kost echter miljarden en - laat ik het zo formuleren - het is nog niet helemaal duidelijk wie dat gaat betalen. Dat de beoogde ingangsdatum van de nieuwe wetgeving met een jaar wordt uitgesteld naar 1 januari 2023, verbaast mij dan ook niks.
Tijdspad overgang nieuw pensioenstelsel
Het uitstel van de beoogde ingangsdatum naar 1 januari 2023 heeft ook tot gevolg dat de transitieperiode met een jaar wordt verlengd, tot 1 januari 2027. Wanneer je als werkgever een eigen pensioenregeling hebt afgesloten, moet je tussen 2023 en uiterlijk 1 januari 2027 de overgang naar het nieuwe stelsel regelen.
Keuzemogelijkheden
De overstap naar het nieuwe pensioenstelsel heeft ingrijpende gevolgen voor het pensioen van je werknemers. Met name voor oudere werknemers kunnen die gevolgen negatief zijn. Om dat te voorkomen c.q. te beperken kun je een compensatieregeling treffen of gebruikmaken van een overgangsregeling. De overgangsregeling gaat gelden voor alle op 31 december 2022 bestaande beschikbare premieregelingen met een stijgende premiestaffel en middelloonregelingen die worden uitgevoerd door een verzekeraar. In het laatste geval geldt wel dat de middelloonregeling uiterlijk per 1 januari 2027 omgezet moet worden in een beschikbare premieregeling met een stijgende premiestaffel.
Wordt ongetwijfeld vervolgd en ik hou u op de hoogte.