Arbeidsrecht op de schop!
Wat betekent dat voor u?
De Wet Werk en Zekerheid is aangenomen door de Eerste Kamer. Een aantal vaste factoren gaan veranderen en hier zullen werkgevers op moeten anticiperen en hun werkwijze en arbeidsovereenkomsten veranderen. Met ingang van 1 januari 2015 worden onderstaande wijzigingen doorgevoerd.
1. Het is niet langer toegestaan om een proeftijd overeen te komen bij arbeidsovereenkomsten die korter duren dan 6 maanden.
2. Het is niet langer toegestaan om een concurrentiebeding overeen te komen bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit is slechts anders als het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege 'zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen'. Bovendien moeten deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen blijken uit de tekst van het concurrentiebeding.
3. Een werkgever is verplicht om medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van zes maanden of langer, één maand voor de einddatum van de overeenkomst schriftelijk te laten weten of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd en onder welke voorwaarden. Als een werkgever dit niet meldt of te laat meldt dan is hij (naar rato) een schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd van maximaal één maandsalaris.
Met ingang van 1 juli 2015 zal ook het ontslagrecht ingrijpend worden gewijzigd. De belangrijkste wijzigingen die met ingang van 1 juli 2015 in werking zullen gaan treden treft u hieronder aan.
1. De keten van arbeidsovereenkomsten wordt beperkt. Een contract voor onbepaalde tijd ontstaat na drie tijdelijke contracten binnen twee jaar (in plaats van de huidige drie jaar). Om de keten van arbeidsovereenkomsten te onderbreken dient een periode van zes maanden (thans is het nog drie maanden) en één dag in acht te worden genomen.
2. Ontslag via de UWV-route wordt verplicht bij bedrijfseconomische ontslagen of langdurige arbeidsongeschiktheid. De procedure bij de kantonrechter staat nog slechts open bij een beëindiging om andere redenen.
3. Een werkgever is verplicht om aan iedere werknemer die een dienstverband heeft gehad van minimaal twee jaar een transitievergoeding bij de beëindiging of niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst te geven. De hoogte van deze transitievergoeding is afhankelijk van de lengte van het dienstverband en de hoogte van het salaris met maximaal € 75.000,-, of, wanneer het jaarsalaris meer dan € 75.000,- bedraagt, maximaal het bedrag dat gelijk is aan één jaarsalaris.
4. Werkgevers moeten werknemers twee weken bedenktijd geven bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst.
Kortom, ingrijpende wijzigingen die van u acties verlangen. Bent u niet op tijd met het anticiperen op de nieuwe wetgeving, dan kan dat voor u grote (financiële) consequenties hebben.